高校教師的工資改革，一直是改革的焦點話題。有報道說中國大學老師的工資全球排名墊底，不僅跟歐美沒法比，甚至還輸給了非洲兄弟;青年教師(“青椒”)的工資更是偏低。

對于高校工資改革，一種聲音是要打破大鍋飯，強化競爭，制度層面就是學習美國的終身教職(tenure track)制度，六年非升即走。另一種聲音，則主張是“養(yǎng)起來”，財務自由有利于學術繁榮。

既然教育通常被視為一種公共產(chǎn)品，那么教師就不是出售知識為生的職業(yè)。況且，教師的工作作為創(chuàng)造性勞動，有其特殊的定價機制。一種方式是拍賣;另一種則是依靠勞動力市場的競爭來實現(xiàn)。理論上，在同一個水準上的老師工資是大致相當?shù)模�否則就可能引發(fā)流動;各個學校為了吸引人才，也會制定相對有競爭力的薪資標準。

但是，勞動力市場的競爭并不會讓大學教師獲得高薪，因為大學教師很少跨行業(yè)流向大學之外。有研究發(fā)現(xiàn)，大學教師對于勞動力市場工資的變化并不十分敏感，所以，選擇以學術為業(yè)幾乎就意味著要放棄高收入。

既然收入并不是很高，為何那么多優(yōu)秀的人才還是擠破腦袋競爭大學的教職呢?對每一個職業(yè)而言，都存在一個核心的激勵。對于大學教師而言，核心的激勵是聲譽，是同行的認可。很少有其他職業(yè)，像學術活動那樣強烈地需要外部認同。但這不意味著收入就不重要。

回到中國本身，我們需要了解一下大學教師的工資結構。

本人執(zhí)教于滬上某知名高校，博士學歷，副教授職稱。我的收入由五部分組成